Conductas de Alto Riesgo

Conductas de Alto Riesgo

 

Es imposible estar en el mundo de los negocios todos los días y no sentir la psicología en el trabajo. Cada uno de nosotros lleva nuestra naturaleza humana a un trabajo, independientemente de nuestro título, experiencia o entorno organizacional.

Los líderes que valoran los aspectos psicológicos de la vida laboral tienen más probabilidades de ganar confianza e inspirar el máximo rendimiento de sus equipos.

Estos conceptos pueden parecer simples, pero pueden complicar la dinámica del lugar de trabajo, y su impacto a menudo se puede medir. Es por eso que merecen la atención de cualquiera que trabaje con otros y a través de ellos para lograr los objetivos comerciales.

¿Estás pensando que los líderes de hoy ya lo “entienden”? Si es así, esto puede sorprenderte …

¿El liderazgo ha evolucionado? No tan rápido

Hace un tiempo, el Wall Street Journal publicó un artículo, “Now You Know Why Your Boss Is Such an Ape.” Nos recuerda cuán fuerte y predecible puede ser la fuerza de la naturaleza, especialmente en un contexto comercial. Puede ser fácil olvidar que somos animales; sin embargo, compartimos el 99.9% de nuestros genes con simios. De hecho, si comparamos sus patrones de comportamiento con los nuestros, las similitudes son sorprendentes.

Por ejemplo, en ambos casos, los líderes a menudo actúan con frialdad o incluso muestran falta de respeto a los subordinados en un esfuerzo por reclamar el dominio como el “macho alfa”. Por otro lado, es probable que esos mismos líderes muestren una increíble cantidad de respeto cuando interactúan con sus superiores.

Conceptos clave de comportamiento para los líderes

La psicología ofrece muchas ideas sorprendentes. Aquí hay varias que deberían servir bien a todos los líderes. No es importante recordar los términos, pero si recuerda los conceptos, tendrá una clara ventaja en el mundo del trabajo:

1) Aprendizaje observacional

El aprendizaje humano comienza con la observación. Esto es vital para que los líderes lo recuerden, porque los empleados tienden a hacer lo que usted hace, no lo que usted dice. Aquellos que te admiran querrán modelarte después de ti. Y si sus palabras y acciones no se alinean, las consecuencias pueden dañar su cultura organizacional.

2) Contagio social

Esta es la teoría de cómo las ideas y las emociones se propagan y se vuelven virales. Es importante reconocer esta tendencia, especialmente dentro de una cultura empresarial. Si algunos empleados se desconectan, la negatividad puede extenderse por toda la empresa más rápido de lo que cabría esperar.

Este concepto fue ilustrado en un estudio de la Universidad de Michigan que monitoreó la propagación de los trastornos alimentarios en los campus universitarios. Es importante buscar señales tempranas y trabajar proactivamente para revertir el impacto.

3) Pensamiento grupal

“Groupthink” puede ser particularmente peligroso, por lo que es importante mantenerse alerta. Es complicado, porque las actividades de “team building” son beneficiosas, pero demasiada cohesión puede ser perjudicial.

El pensamiento grupal tiende a emerger cuando los equipos toman una decisión propia, generalmente porque los miembros quieren evitar el conflicto dentro del grupo. Esto conduce a una mala toma de decisiones, porque los grupos no evalúan completamente las circunstancias y los miembros son influenciados por el resto del grupo para cumplir.

A veces, el pensamiento grupal puede ser una consecuencia involuntaria de la lluvia de ideas. En lugar de crear una atmósfera en la que múltiples participantes se inspiran para generar un espectro más amplio de ideas creativas, el proceso de lluvia de ideas amortigua la creatividad de cada miembro.

4) Paradigma mínimo del grupo

Todos hemos visto cómo se desarrollan “corrillos” en las escuelas y otros entornos sociales; eso es esencialmente un paradigma grupal mínimo en acción. Se trata de distinciones arbitrarias entre grupos (por ejemplo, diferencias en el color de la vestimenta) que llevan a las personas a favorecer a un grupo sobre otro.

Por supuesto, los corrillos dañinos pueden desarrollarse entre los adultos en las culturas corporativas. Sin embargo, los líderes pueden evitar esto fomentando la construcción de equipos que traspasa los límites arbitrarios, y apoya a todos como parte del mismo grupo más grande.

5) Efecto de “Halo”

El efecto halo es un concepto popular entre los comercializadores de marca, pero también puede aplicarse a las percepciones de un empleado. En marketing, los humanos desarrollan percepciones positivas de un producto cuando las fuentes respetables lo describen en términos positivos, o cuando la marca desarrolla fuertes asociaciones con otras marcas atractivas.

En el lugar de trabajo, el efecto halo implica un sesgo que es positivo o negativo. Por ejemplo, cuando a un líder le gusta un empleado, puede atribuirles otros rasgos positivos (por ejemplo, son más inteligentes o más comprometidos que otros), incluso si no es preciso. Esto obviamente puede convertirse en un problema si afecta las decisiones del líder. La mejor manera de evitar esta trampa es enfocarse en medidas objetivas de rendimiento.

Obviamente, esto es solo una muestra de la investigación del comportamiento que puede informar el liderazgo en el lugar de trabajo. Pero cualquiera puede aprender más: hay toneladas de excelentes recursos de aprendizaje disponibles en línea.

La conducta hacia la organización está caracterizada por las disposiciones que nosotros tenemos hacia nuestras propias tareas, la propia organización o nuestro superior inmediato. Hay tres conductas básicas que son el nexo entre la persona y el trabajo: la complacencia hacia el trabajo, el apego por el trabajo y la dedicación a la organización.

La complacencia hacia el trabajo: Si una persona está satisfecha con el trabajo que realiza su conducta será positiva hacia la propia organización y hacia su propio quehacer diario dentro de ésta.

El apego por el trabajo explica la compenetración que la persona siente hacia el trabajo que desarrolla. Lo que provoca es que se comprometa de una forma dinámica y se responsabilice por su productividad, interviniendo incluso en su propia autoestima.

La dedicación a la organización: el propio trabajador reconoce una afinidad con la organización a la que pertenece lo que provoca en él un deseo de seguir en ella por mucho tiempo y sobre todo una simbiosis con las metas que se pretenden conseguir.

Estas conductas son distintas y no tienen por qué convivir en la persona del trabajador o colaborador. La persona puede mostrar un apego por el trabajo y suscitar conductas provechosas hacia éste, y sin embargo puede no estar entusiasmado con la organización y amparar una conducta negativa. Destacar que esto es algo significativo respecto a la dirección que tomará la persona en la organización, lo más seguro es que se marche si su conducta es negativa hacia la propia empresa en general más que si sólo es hacia su trabajo, porque la probabilidad de avance en sus tareas, si está contento con la organización, hará que quiera continuar en ella.

¿Cómo ves la psicología trabajando en tu organización? ¿Qué te ha funcionado y qué no? Comparte tus pensamientos en el área de comentarios.

 

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